Kaip suprasti X, Y ir Z kartų kalbą?

Kasmet yra atliekama begalė tyrimų siekiant išsiaiškinti darbuotojus motyvuojančius faktorius. Kas kartą jie neženkliai skiriasi, tačiau keičiasi jų svarba. Ir jau tik tamsuolis vadovas nebeužtikrina gerų darbo sąlygų, nesirūpina įmonės įvaizdžiu, nekuria patrauklių darbo skelbimų bei motyvacinių programų ir neveda metinių pokalbių su jais. Bet tiek mažos, tiek didelės, žinomos ar dar tik besiformuojančios organizacijos suka galvą dėl darbuotojų pritraukimo ir išlaikymo. Darbo rinka diktuoja savo sąlygas kaip ir naujai į rinką ateinančios Y ir Z kartos. Ar vadovai, dauguma X kartos atstovai, atsiliepia į jų lūkesčius, ar jų sukurtos sistemos ir programos yra patrauklios bei motyvuojančios jaunąją kartą?

Skirtingų kartų „rožinai akiniai“

Y karta yra dažnai apibūdinama kaip „Aš“ karta, kuriai nuo pat mažens buvo aiškinama, kad viskas yra  įmanoma ir gali būti kuo tik nori būti bei pasiekti, ko tik širdis geidžia. Su tokiu mąstymu ši karta prisistato ir į darbinę aplinką. Jie tikisi būti apdovanoti už savo atliktus darbus ir nusivilia, jeigu vadovai ne visada įvertina jų pasiekimus.

Y kartos sėkmės varikliukas – grįžtamasis ryšis, kuris jų nuomone yra esminis tobulėjimo aspektas. Ir kalbame ne apie metinius ar pusmetinius pokalbius su darbuotojais, o apie nuolatinį bendravimą ir grįžtamojo ryšio suteikimą. Vadovai į šią savybę turi labai rimtai atsižvelgti ir keisti požiūrį, kad nuolatinis įvertinimo prašymas yra ne dėmesio trūkumas ar kompentencijų stoka. Jaunoji karta privalo iš karto gauti atsaką apie savo darbus, nes jie nori žinoti, ar sėkmingai atlieka deleguotas užduotis, kadangi mano, jog pasikartojančios nesėkmės atsiranda dažniausiai tik dėl informacijos, o šiuo atveju, konstruktyvaus grįžtamojo ryšio trūkumo.

Jaunoji karta netiki komplikuota hierarchijos sistema ir geriausiai jaučiasi bendraudami su vadovais neformaliai. Neformalus bendravimas jiems asocijuojasi su gera bei draugiška darbo atmosfera bei jiems tai netgi didina darbo produktyvumą. X kartos vadovui toks komunikavimo būdas yra nepriimtinas ir dažnai priimamas kaip nepagarbos ženklas, autoritetų nepaisymas. X-ai irgi gali bendrauti neformaliai ir familairiai, bet jie pirmieji turi tai pasiūlyti, parodyti, kad galima, o ne atvirkščiai.

Pastaruoju metu vis daugiau ir daugiau kompanijų pradeda taikyti kiek lankstesnes darbo laiko sąlygas. Y kartai atrodo, jog darbas nuo tiksliai 8-17h – ne iki galo efektyvus pasirinkimas. Jie tiki, kad darbo rezultatai nepriklauso nuo to kur ir kada dirbti: namuose, kavinėje, naktį ar ryte – esminis dalykas yra, kad visi darbai būtų atlikti, o jų įvykdymo rezultatas nepriklauso nuo vietos ir laiko. Susidūrę savo darbinėje aplinkoje su tokiu mąstymu X karta vis dar į tai žiūri skeptiškai ir mano, kad tokios sąlygos signalizuoja apie tingėjimą ir nenorą dirbti, nes X kartai lanksčios darbo sąlygos asocijuojasi su galėjimu išeiti iš darbo anksčiau, jei reikia apsilankyti pas gydytoją, nueiti į paskaitas, suserga vaikas, etc. Tik prieš tai, reikia susiderinti su vadovu ir gauti jo leidimą. Tad darbdavys ir darbuotojas kalbėdami apie lanksčias darbo sąlygas turėtų vienodai suprasti, ką jos kiekvienam reiškia.  Pirmą kartą į darbą atėjusiam Y tikrai reiks paaiškinti ir pagrįsti, ką reiškia darbo valandos ir kodėl reikia į darbą ateiti laiku, jei darbas yra tiesiogiai susijęs su klientais (parduotuvė, kavinė, skambučių centras, etc.) 

Y reikšdami savo nuomonę darbo aplinkoje jaučiasi prisidėdami prie kompanijos augimo ir novatoriškų idėjų diegimo. Jie tiki, kad siūlydami naujas idėjas, pasidalindami savo matytomis ar girdėtomis naujienomis ar išsakydami nuomonę bet kokiais klausimais, inicijuoja pokyčius ir organizacijos raidą. Tačiau X karta tokius nuolatinius nuomonės reiškimus mato kaip susireikšminimo ir netgi arogancijos užuomazgą. Gal X kartos vadovams reiktų atidžiau įsiklausyti ir neatmesti visų pasiūlymų ar nuomonių, nes juk Y karta yra technologiškai labiausiai išprususi, jų gyvybę palaiko naujienos, išradimai ir atradimai ir gal viena iš tūkstančio jų pasiūlytų idėjų  organizacijai atvertų naujas galimybes ir netgi pajamų augimą.

Y karta didžiulį dėmesį skiria įvairioms tobulėjimo galimybėms, gerą vardą turinčiam autoritetingam vadovui ir gerai darbo atmosferai. Tai tampa pagrindiniais faktoriais nulemiančiais darbovietės pasirinkimą. Y – ai dažnai keičia darbus ir neužsisėdi ilgai vienoje vietoje. Jiems nėra baisu išbandyti save ne tik skirtingose kompanijose, bet ir skirtingose srityse ar pozicijose. Jei darbas bus įdomus ir jei jį dirbdami matys savo darbo rezultatus, jei jie jausis „gelbėjantys pasaulį“ ir jei dirbs komandoje su autoritetingu vadovu – atlygis bus visai nesvarbus, dirbs neskaičiuodami darbo valandų ir visiškai save atiduodami. Bet jie dažnai nueina ir į visiškus kraštutinumus ir eidami į pirmąjį darbą gali paprašyti tokio atlygio, kokio paprašytų 5-7 metų darbo patirtį turintis kandidatas. Jie pasitiki savimi, tiki, kad gali padaryti bet ką, greitai išmokti ir parodyti stulbinamus rezultatus labai greitai, o nepavykus kažkam – visuomet galima keisti darbo vietą. X kartos atstovai manytų jog jų Y –ai kolegos, pavaldiniai nežino, ką nori veikti gyvenime, yra neatsakingi ir nelojalūs, nes jie patys labai sunkiai mokėsi ir dirbo, paklusniai vykdė vadovų pavestas užduotis, ilgai kūrė tai, ką dabar turi ir sunkiai bei lėtai kilo karjeros laiptais.

Kitose šalyse į darbo rinką ateina Z karta, kuri nelinkusi dirbti fizinio darbo ir nori gauti maksimalią naudą su minimalia patirtimi. Jie hiperaktyvūs, nekantrūs ir vartotojiški. Taip pat jie drąstiškai keičia darbo aplinką, todėl tikėtina, jog juos bus galima lengvai sudominti trumpalaikiais, daug energijos neeikvojančiais pasiūlymais.

“Galimybė dirbti lanksčiai šioms kartoms yra vertybė. Todėl vis dažniau norint sudominti jaunąją kartą, reikės galvoti apie lankstesnį požiūrį į darbo organizavimą, pvz.: norint sudominti jaunąją kartą mažos kvalifikacijos reikalaujančiais darbais, greičiausiai teks aukoti ilgalaikiškumą ir tęstinumą bei susikoncentruoti į trumpalaikius darbo pasiūlymus” - apie Z kartos atstovus teigia Gediminas Galkauskas, GoWorkAbit marketingo vadovas.

Nesvarbu kokios kartos darbuotojas bebūtų, bet jam visad bus svarbus organizacijos mikroklimatas, kultūra ir vertybės, kurias formuoja ir palaiko vadovas su visos komandos pagalba, požiūris į darbuotojus, teisingas ir motyvuojantis atlygis, savirealizacijos ir tobulėjimo galimybės. Komandos formavimo renginiai ar susitikimai po darbo bendrai veiklai – suartina visus darbuotojus. Gal X kartai būtų smagiau, ką nors aktyviai, fiziškai nuveikti, o Y kartai - namuose užsidėjus virtualius akinius susitikti ABBA koncerte. O kodėl nepabandžius abiejų veiklų apjungti? Kodėl X ir Y neapjungus į bendras darbo grupes ir komandas, kur X kartos patirtis ir Y kartos novatoriškos idėjos pasiektų sinergiją ir padėtų pasiekti maksimalų rezultatą. Juk svarbiausia suprasti, o supratus priimti.

5 auksiniai patarimai

- Įsiklausykite ir supraskite skirtingų kartų poreikius ir kokią prasmę kiekvienas tam suteikia;
- Prieš sukertant rankomis bei pasirašant darbo sutartį atvirai ir aiškiai išdėstykite, ko tikitės iš darbuotojo bei, ko jie gali tikėtis iš organizacijos;
- Investuokite laiko ir pastangų vidinei kultūrai ir komunikacijai gerinti. Ji daug svarbesnė ir efektyvesnė nei išorinė;
- Nebijokite suburti skirtingo amžiaus atstovų grupių ir praktikuokite mentorių programas;
- Bendraukite su savo darbuotojais, stebėkite kaip kinta jų poreikai ir atsiliepkite į juos.

,,Esu tikra, kad skirtingų kartų darbuotojai sėkmingai gali dirbti kartu, kai yra stiprus vienijantis pagrindas – įmonės vertybės ir kultūra, su kuria kiekvienas naujas darbuotojas susiduria net nepradėjęs dirbti, o atėjęs į darbo pokalbius. Be abejonės svarbu, kad potencialūs darbuotojai turėtų galimybę pažinti įmonės kultūrą prieš priimdami sprendimus.” -  sako Ikea personalo vadovė Aušra Delonaitė.

Ir visos kartos mano, kad jos geriausios, daug geresnės nei prieš tai buvusios - jos tokios geros, kad kiti jų nepajėgia suprasti. Vienai kartai klausiant kitos „kodėl“ atsakymas būtų vienas ir tas pats „nes taip yra“ ir nesupratus aplinkos, konteksto neįmanoma atsakyti ir to atsakymo suvokti. Nes taip yra, kartos yra tiek pat skirtingos, kiek ir panašios. Šiais laikais vadovams yra didžiulis iššūkis įsigilinti į visų skirtingus poreikius, o kuo toliau, tuo bus dar sunkiau.

Straipsnį parengė: Simona Česnakaitė