Panašūs kaip broliai: talentų pritraukimas ir pardavimai

HR srityje yra daugybė įvairiausių procesų, kuriuos specialistai vykdo absoliučiai kiekvieną dieną. Šiame straipsnyje pakalbėsime apie vieną, labai svarbų, bet dar Lietuvos įmonėse plačiai nevykdomą – talentų pritraukimą.

Talentų ar darbuotojų paieška nebėra „jauko įmetimas ir laukimas, kad kas užkibtų“ – nebeužtenka įdėti darbo skelbimą į portalus ir tikėtis, kad tobulas kandidatas Jus pamatys ir susidomės pozicija. Ir jeigu kas vis dar mano, kad vienintelė personalo atrankų specialistų funkcija yra peržiūrėti aplikantų CV ir persiųsti vadovams tinkamiausius – stipriai klysta.

Dažnai yra maišomos šios dvi sąvokos: naujų darbuotojų atranka ir talentų pritraukimas. Keletas skiriamųjų dalių: atranka orientuojasi į tuščios darbo vietos užpildymą, o talentų pritraukimas yra nesibaigiantis strategijos įgyvendinimo procesas, kurio dėka yra surandami konkrečių sričių specialistai, lyderiai ar būsimi kompanijos vadovai. Talentų pritraukimas yra ilgalaikis žmogiškųjų išteklių planavimas, kuris turi labai plačią reikšmę.

Darbuotojų paieška ir atranka reikalauja ne tik ilgų valandų darbo, bet ir dagybės pastangų (tikriausiai net neverta daug apie tai kalbėti, nes visi dirbantys šioje srityje su tuo susiduria) ir ne visada iki galo gauna tenkinančius rezultatai. Talentų pritraukimas yra žymiai efektyvesnis ir produktyvesnis procesas, orientuotas į kandidatą.

Labiau gilinantis į talentų pritraukimo sąvoką, Jana Pienaar-Josifkova pateiktos mintys (jos straipsnį galite paskaityti čia) dar labiau atvėria akis ir leidžia iš kitos pusės pažiūrėti į šį procesą. Jos nuomone, talentų pritraukimas savo tikslais ir jų siekimu yra labiausiai panašus į pardavimus ir marketingą. Kodėl? Keletas faktų, kurie parodo nenuginčijamą sinergiją.

- Kaip ir pardavimuose, taip ir talentų pritraukime visas dėmesys skiriamas klientui, kitaip tariant – darbuotojui. Svarbiausia yra skirti jiems dėmesio, padrąsinti ir paskatinti skleisti teisingą ir palankų žodį apie darbdavį (aišku, nemelagingą) – be abejo, yra vykdomas ilgas veiksmų planas, kad jie norėtų teigiamai apie kompaniją kalbėti, o ne šmeižti. Taip jie pasidalina ir laisvų vietų galimybėmis. Kuo daugiau „kojų ant žemės“, tuo greičiau galima pasiekti rezultatą ir padaryti įtaką didesnei žmonių auditorijai.

- Kaip ir pardavimuose, talentų pritraukime kandidatui yra akcentuojamos galutinės naudos, aiškiai komunikuojamas pasiūlymas bei kodėl verta iškeisti visus kitus konkurentus ir galų gale pasirinkti reikiamą kompaniją ar poziciją.

- Abejose srityse reikia išsianalizuoti savo rinką iki mažiausių detalių: kokie yra konkurentai, kokios jų stiprybės ir geriausios paslaugos/darbuotojai, ką jie veikia ir kur plečia savo kontaktų ratą. SUSIPAŽINTI su jais.

- Talentų pritraukime kaip ir pardavimuose yra labai svarbu susikurti platų klientų ratą. Aišku, turint ilgiausią tokių žmonių sąrašą, privalu su jais kurti ryšius, profesinius santykius ir juos „laikyti prie pat savęs“. Žinant kandidatų poreikius, lūkesčius, norus ar pageidavimus, visada eisite vienu žingsniu priekyje jų – anksčiau už juos pačius suprasite, kas jiems geriausia ir ko jie nori.

- Ir pardavimų procese, kaip ir talentų pritraukime kiekvieną dieną, kiekvieną minutę ir sekundę – galvojama apie ateitį, apie kitą sandorį ar apie kitus kandidatus ir kitas pozicijas. 

Talentų pritraukimas kaip pardavimai – 5 nenuginčyjami faktai.

Na, o kaip yra su talentų pritraukimu ir marketingu – ar šios dvi sritys panašios? TAIP. Štai kodėl:

- Šiais laikais beveik kiekvieno diena ir prasideda, ir pasibaigia socialinėje medijoje: Facebook, Instagram, Twitter, Linkedin, įvairūs forumai ir t.t. Darbuotojų atrankų specialistai savo darbe lygiai taip pat turi žinoti marketingo „tips and trick“, kad sudomintų ir „užkabintų“ geriausią talentą bei tinkamiausią kandidatą. Turi veikti socialinėje medijoje, kad būtų pastebėti.

- Marketingas ir talentų pritraukimas išsikelia panašius tikslus – sukurti naujas patirtis ir sukelti emocijas. Abejose srityse reikia būti kūrybingam ir užtikrinti, kad reklamos ne tik patrauktų akį, bet ir pavaizduotų konkrečios auditorijos vaizdą.

- Abejose srityse yra vykdomas auditorijos segmentavimas ir pritaikomos tokios sąvokos kaip šaltieji kontaktai (ryšių kūrimas su potencialiu klientu (darbuotojumi), kuris šiuo metu net neieško tokios prekės/pozicijos), perspektyvūs kontaktai, kliento patirtis, konversijų skatinimas ir t.t Taip pat talentų pritraukimo sėkmė yra įvertinama analitinių duomenų analizės metu – koks veiksmas, elgesys atnešė geriausią rezultatą ir kuris šaltinis yra naudingiausias.

- Talentų pritraukimo procese visuomet reikia galvoti apie kompanijos įvaizdį ir prekinio ženklo išpildymą. Tačiau tik ne iš produktų perspektyvos, bet žmonių. Ties šiuo aspektu reiktų daugiau kalbėti apie darbdavio įvaizdžio kūrimą, bet apie tai galite paskaityti kituose mūsų straipsniuose (čia vienas iš jų).

Talentų pritraukimas – neišsenkantis procesas, tik semtis ir semtis patirties bei naujų idėjų. Gal patys vykdote šį procesą ir norite pasidalinti savo patirtimi? Komentuokite ir bendraukime!

Straipsnį parengė: Simona Česnakaitė